Business Tips van Voormalig General Electric CEO Jack Welch

Onlangs had ik de eer Jack Welch, voormalig CEO van het miljardenbedrijf General Electric (GE)  te ontmoeten. Natuurlijk komt zo’n kans niet elke dag voorbij, en dus wilde ik alles weten over hoe deze miljardair de man geworden is die hij nu is en hoe hij GE heeft laten te groeien tot enorme proporties. Geboren op 19 November 1935, en vanaf vandaag dus 78 jaar oud, heeft Jack Welch een indrukwekkend leven achter de rug. Naast zijn werk bij General Electric (in totaal 40 jaar, waarvan 21 als CEO tot 2001)  is Jack ook auteur van verschillende bestsellers en heeft hij zelfs zijn naam gegeven aan de prestigieuze school Sacred Heart University's College of Business, dat voortaan John F. Welch College of Business heet.  Focus op groei Een bedrijf moet groeien. Kijk naar Microsoft, waarbij Bill Gates begon in de garage van zijn ouders, Apple, Google of elk ander bedrijf: ze zijn klein begonnen en hebben zich altijd gericht op groei. Groei komt tot stand wanneer je visie hebt en innoveert. Dit gaat weliswaar gepaard met risico, maar levert met de juiste strategie wel de resultaten op die je wilt zien. Voor iedereen in het bedrijf geldt: focus op groei, en werk met passie, drive en commitment. Kruip in de huid van de ander Om die groei te kunnen bewerkstelligen is het essentieel om te zorgen dat iedereen met zijn neus dezelfde kant opkijkt. Iedereen in je organisatie moet weten wat de visie van het bedrijf is, van de CEO tot de stagiair. Dit betekent dat jouw boodschap duidelijk en helder moet zijn, en dat degene die jouw boodschap ontvangt  ook begrijpt wat je zegt. Een effectieve manier om dit te bewerkstelligen is door in de huid te kruipen van de ander. In welke mindset verkeert hij? In welke emotioneel staat? Hoe vertaal je jouw boodschap naar een taal die je toehoorder begrijpt? Een CEO praat anders dan een IT'er, en een IT'er praat weer anders dan een receptionist. Als manager is het belangrijk dat je medewerkers weten waar ze naartoe werken; wat de missie en visie is van het bedrijf is. Bekijk situaties vanuit hun perspectief en pas de manier waarop je de boodschap overbrengt aan op hun situatie. Begin met "daten", nog voor er 'n crisis is Door duidelijk te zijn wat je van de ander verlangt en waar je naartoe wilt, verklein je de kans op miscommunicatie en fouten. Maar vertel niet alleen wat jij verlangt, kijk ook wat de ander nodig heeft om daar t e komen. Het opbouwen van een relatie met medewerkers is van groot belang; zij zijn degenen die je bedrijf maken of breken. De basis van een goede relatie is wederzijds vertrouwen en begrip. Iemand die in jou persoonlijk geïnteresseerd is heeft immers meer credit dan iemand die doet alsof of enkel iets van je wilt als het niet goed gaat.  Leer elkaar dus al kennen in goede tijden (het "daten"). Mocht er een crisissituatie komen, dan is jullie band om tot een oplossing te komen een stuk sterker dan wanneer je in een crisissituatie toenadering moet zoeken tot elkaar, terwijl je juist het gevoel hebt dat er eerst een enorme kloof overbrugd moet worden. Lees verder op de volgende pagina. Zet waarden Een open relatie tussen jou en je collega’s, staf en leidinggevenden is dus belangrijk; ze moeten immers weten welke kant ze op moeten gaan. Daarnaast is het minstens net zo belangrijk dat ze ook weten hoe ze presteren. Hanteer een open en eerlijk beoordelingssysteem waarbij mensen weten op welke aspecten zij beoordeeld worden en hoe ze scoren, ook voor wat betreft de waarden en cultuur van de organisatie. Jack heeft het zelf over een candour appraisal system of value and performance.  Een simpele illustratie hieronder verduidelijkt zijn woorden. In de rechterbovenhoek staan je A-players; zij zijn degenen die niet alleen het beste presteren, maar ook de waarden van het bedrijf hoog hebben staan. “Hug ‘em, kiss ‘em, reward ‘em; do whatever it takes”. Zij zijn degenen die de organisatie voorttrekken. Linksonder staan de mensen die exact het tegenovergestelde van de A-players zijn: lage organisatiewaarden lage prestaties. Hier is feitelijk maar één oplossing voor: zet ze zo snel mogelijk uit je organisatie. In de linkerbovenhoek vind je de mensen die de waarden van het bedrijf snappen en er naar leven, maar nog niet presteren op het niveau waarop ze zouden moeten, mogelijk vanwege ziekte in de familie, of een persoonlijk probleem. Wat het ook is: geef ze een tweede kans, of zelfs een derde. “They understand the company rules and play by it, but they’re just not performing accordingly”. Als laatste, rechtsonder: hoge prestaties en lage waarden. Dit zijn de mensen die je bedrijf te gronde richten. Veel CEO’s of managers houden de mensen in deze groep aan, omdat ze presteren en daarom de leidinggevende er goed laten uitzien. Op lange termijn echter, zorgt dit voor grote problemen, omdat zij degenen zijn waar anderen ook naar zullen kijken en imiteren. Zoals eerder gezegd: een bedrijf moet een duidelijke en unanieme uitstraling, missie en visie hebben. Het 20-70-10 Principe Het is dus zaak om A-players (rechtsboven) te behouden en B-players (linksboven) te motiveren en te trainen. Natuurlijk is training, bijscholing, extra ondersteuning en motivatie essentieel om alle medewerkers verder te krijgen in hun skills, effectiviteit en efficiëntie (in mijn optiek is dit de taak van de HR-afdeling), toch is training niet altijd dé oplossing voor de groei van een organisatie. Ongeveer 20 procent van alle medewerkers in een organisatie zitten aan de top. De grote middenmoot omvat zo’n 70%, en onderaan zit de resterende 10%. Die 10% houdt de groei van het bedrijf tegen, en het is dus noodzaak dat die mensen bij een andere organisatie gaan werken. Dit klinkt misschien rauw of oneerlijk. Toch, wanneer organisaties een open en eerlijk beoordelingssysteem gebruiken waarbij ze regelmatig (bijvoorbeeld elk kwartaal) de medewerkers laten weten hoe ze functioneren en presteren en wat ze kunnen doen om te verbeteren, dan is het 20-70-10 principe helemaal niet zo gek. De ironie is, dat elke school een beoordelingssysteem hanteert dat bestaat uit waarderingen hoe goed of slecht een scholier of student presteert op een bepaald vlak. In business lijkt dat soms een vergeten onderdeel te zijn. Laat mensen weten hoe ze presteren en houd een eindbeoordeling na bijvoorbeeld een jaar. Op die manier voorkom je verrassingen aan beide kanten. EEEEP Er zijn vijf onderdelen die je als manager, hoofd van de afdeling HR of CEO wilt hanteren en die je je (nieuwe) medewerkers wilt laten hebben. Dit zijn Energy, Energize, Edge, Execute en Passion. Niet alleen wil je dat leiders energie hebben, maar ook anderen kunnen motiveren en mobiliseren. Dit heet Energizing. Verder ben je op zoek naar iemand met Edge; iemand die duidelijk knopen kan doorhakken en niet vast blijft zitten in ‘misschien’ en daarmee de boel voor zich uitschuift. Want juist een snelle besluitvaardigheid ondersteunt een snelle uitvoering: Execute. En de wikkel die dit alles omvat, is die van Passie. Zoek gepassioneerde mensen die je visie begrijpen en je helpen verder te komen. A Better Way Every Day Tot slot: Innovatie is de sleutel tot succes. Continue groei, vooruit gaan, dat is de enige weg die je zowel als bedrijf alsook in je privéleven – op wilt gaan. Het is dus belangrijk om te blijven zoeken naar mogelijkheden die je organisatie beter en effectiever, die kosten doet besparen en de reikwijdte vergroot. Inmiddels is het bijna een mantra geworden: Find a Better Way Every Day. Ik zoek niet alleen in mijn eigen branche, maar ook daarbuiten. En enkele creatieve oplossingen hebben zich al geopenbaard!  

Jack Welch, een zeer inspirerende man, met wie ik de eer heb gehad hem te mogen ontmoeten in Orlando, Florida, tijdens een evenement van ’s werelds nummer 1 Wealth coach JT Foxx, heeft me niet alleen laten zien hoe ik mijn eigen bedrijf kan laten groeien, maar heeft hierbij jou ook laten zien hoe je jouw leven kunt optimaliseren. Want wat ik ooit van één van mijn leermeesters meekreeg leerde: alles is een metafoor voor alles. Op jouw succes, Robert PS: deel dit bericht met je collega’s, je baas, je vrienden of anderen waarvan je denkt dat dit hen verder kan helpen.